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日前網紅廖老大因把懷孕員工降薪、調職,被爆涉及歧視,台中市政府勞工局介入調查後開罰,廖老大對此不服,又於民國111年9月27日直播回應,廖老大在直播中表示,因擔心員工若懷孕會無法從事較有危險性的工作,面試時會特別過濾,廖老大不懂若未來又有員工懷孕,該如何協議才不會再被罰?
相信很多雇主都有跟廖老大相同的疑問,就一位雇主來說,如果遇到員工懷孕,該如何處理才能夠不違反法律規定?本文就來討論如果員工懷孕時,雇主能否將其資遣或解雇。
一、懷孕員工是否不能被資遣或解雇?
首先,並不是說只要員工懷孕,雇主就一定不能將其資遣或解雇,仍然要檢視具體個案才能夠進行判斷是否合法。社會上之所以普遍認知將懷孕員工資遣或解雇會違法,是來自性別工作平等法第11條第2項的規定,性別工作平等法第11條第2項:「工作規則、勞動契約或團體協約,不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時,應行離職或留職停薪;亦不得以其為解僱之理由。」,同條第3項並明訂,違反第2項規定者,其規定或約定無效,勞動契約之終止亦不生效力。也就是基於性別工作平等法第11條第2項、第3項規定之要求,雇主不能以「懷孕」為理由來資遣或解雇孕婦員工,如果雇主現在是用「懷孕」為理由來資遣或解雇孕婦員工,這個資遣或解雇的行為會構成性別工作平等法裡的懷孕歧視,其實是不合法無效的,但如果雇主解雇或資遣孕婦的理由是與懷孕無關的事項(例如:懷孕員工無故曠職、侵占公司款項……等),而且公司符合勞動基準法解僱或資遣勞工的要件時,這時雇主的解僱跟資遣行為仍然會被認定有效。
二、公司能否對懷孕員工予以減薪處分?
關於公司能否將懷孕員工給予減薪處分,這部分孕婦跟一般員工一樣,減薪會涉及勞動條件重大變更,所以如果雇主想要減薪,依照現行勞動基準法規定,公司不能夠自行決定,勞動基準法第21條第1項規定:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」,因此薪資調整必須經過勞資雙方協商,要勞工同意後公司才能減薪,否則雇主就會有沒有發放全額工資的問題,那勞工就可以要求雇主補發不足額的工資,所以如果公司隨意將懷孕員工減薪,懷孕員工得要求公司將薪資短少部分予以補足。
三、公司能否對懷孕員工能否給予調職處分?
如果公司要調動懷孕員工的職務,必須要對該名員工有利才行,否則都有可能構成「懷孕歧視」;再者,依照勞動基準法第51條規定,女性員工在懷孕期間,如有較輕易之工作,得申請改調,雇主不得拒絕,並不得減少其工資。例外的狀況是,如果公司規模較小,沒有其他比較輕鬆的職缺,雇主可以維持孕婦員工原來的職務,但不能再加重,這樣也不違法。
四、如果勞動契約裡約定員工懷孕後就要自己離職,此約定是否有效?
勞工在求職時,最常遇見的情形就是公司提出的勞動條件及勞動契約不合理,但有時為了求得一份工作,勞工往往只能忍氣吞聲,如果當初求職時,勞動契約規定只要有結婚、懷孕、生產或育兒的情形,就要自己提離職或留職停薪的話,按照性別工作平等法第11條第2項、第3項規定,這個約定將會無效,所以就算公司或雇主在員工入職時,有要求勞工同意「結婚、懷孕、生產或育兒的情形,就要自己提離職或留職停薪的話」,此約定也會因為違反性別工作平等法的規定而無效。
所以新聞案例中,廖老大的員工懷孕後,廖老大可以讓員工繼續從事目前的工作,也不能扣減該名員工的薪資;如果廖老大擔心員工懷孕後,容易因為身體不適導致工作中發生意外,可以將該名員工轉調至安全性較高的職務,但薪水部分,沒有經過該員工同意不能隨意調降。