日前網紅廖老大因把懷孕員工降薪、調職，被爆涉及歧視，台中市政府勞工局介入調查後開罰，廖老大對此不服，又於民國111年9月27日直播回應，廖老大在直播中表示，因擔心員工若懷孕會無法從事較有危險性的工作，面試時會特別過濾，廖老大不懂若未來又有員工懷孕，該如何協議才不會再被罰？
相信很多雇主都有跟廖老大相同的疑問，就一位雇主來說，如果遇到員工懷孕，該如何處理才能夠不違反法律規定？本文就來討論如果員工懷孕時，雇主能否將其資遣或解雇。
一、懷孕員工是否不能被資遣或解雇？
首先，並不是說只要員工懷孕，雇主就一定不能將其資遣或解雇，仍然要檢視具體個案才能夠進行判斷是否合法。社會上之所以普遍認知將懷孕員工資遣或解雇會違法，是來自性別工作平等法第11條第2項的規定，性別工作平等法第11條第2項：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」，同條第3項並明訂，違反第2項規定者，其規定或約定無效，勞動契約之終止亦不生效力。也就是基於性別工作平等法第11條第2項、第3項規定之要求，雇主不能以「懷孕」為理由來資遣或解雇孕婦員工，如果雇主現在是用「懷孕」為理由來資遣或解雇孕婦員工，這個資遣或解雇的行為會構成性別工作平等法裡的懷孕歧視，其實是不合法無效的，但如果雇主解雇或資遣孕婦的理由是與懷孕無關的事項（例如：懷孕員工無故曠職、侵占公司款項……等），而且公司符合勞動基準法解僱或資遣勞工的要件時，這時雇主的解僱跟資遣行為仍然會被認定有效。
二、公司能否對懷孕員工予以減薪處分？
關於公司能否將懷孕員工給予減薪處分，這部分孕婦跟一般員工一樣，減薪會涉及勞動條件重大變更，所以如果雇主想要減薪，依照現行勞動基準法規定，公司不能夠自行決定，勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」，因此薪資調整必須經過勞資雙方協商，要勞工同意後公司才能減薪，否則雇主就會有沒有發放全額工資的問題，那勞工就可以要求雇主補發不足額的工資，所以如果公司隨意將懷孕員工減薪，懷孕員工得要求公司將薪資短少部分予以補足。
三、公司能否對懷孕員工能否給予調職處分？
如果公司要調動懷孕員工的職務，必須要對該名員工有利才行，否則都有可能構成「懷孕歧視」；再者，依照勞動基準法第51條規定，女性員工在懷孕期間，如有較輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。例外的狀況是，如果公司規模較小，沒有其他比較輕鬆的職缺，雇主可以維持孕婦員工原來的職務，但不能再加重，這樣也不違法。
四、如果勞動契約裡約定員工懷孕後就要自己離職，此約定是否有效？
勞工在求職時，最常遇見的情形就是公司提出的勞動條件及勞動契約不合理，但有時為了求得一份工作，勞工往往只能忍氣吞聲，如果當初求職時，勞動契約規定只要有結婚、懷孕、生產或育兒的情形，就要自己提離職或留職停薪的話，按照性別工作平等法第11條第2項、第3項規定，這個約定將會無效，所以就算公司或雇主在員工入職時，有要求勞工同意「結婚、懷孕、生產或育兒的情形，就要自己提離職或留職停薪的話」，此約定也會因為違反性別工作平等法的規定而無效。
所以新聞案例中，廖老大的員工懷孕後，廖老大可以讓員工繼續從事目前的工作，也不能扣減該名員工的薪資；如果廖老大擔心員工懷孕後，容易因為身體不適導致工作中發生意外，可以將該名員工轉調至安全性較高的職務，但薪水部分，沒有經過該員工同意不能隨意調降。