佘彥興 撰文
在A公司服務多年的張先生離職後，卻前往與A公司有業務競爭關係的B公司上班，A公司知悉後，便以張先生違反當初簽訂的競業禁止條款為由提起民事訴訟，要求張先生返還在職期間公司發放的紅利獎金，張先生認為A公司的要求不合理，雙方便於法院纏訟多年。對許多大型企業來說，都非常擔心同業之間的惡意挖腳，因為除了損失一名人才外，還要考慮技術、資訊、營業秘密……等資產流失，那麼公司該如何才能防止競爭企業惡意挖腳？「競業禁止」條款簽了就一定有效嗎？如果員工未遵守約定而違約，公司是否能夠向其求償？
有些公司會在員工到職時簽訂合約，要求員工離職後不能到同業公司上班，避免技術或客戶名單術流失，對於一些高科技產業來說，簽訂競業禁止條款或保密協定確實有其必要，但是站在勞工的立場，會認為自己應該有更換工作的權利與自由，況且競業禁止條款並非是用來防止員工跳槽的緊箍咒，如果企業經營者濫加使用，反而會增加許多勞資之間的法律糾紛。
那麼競業禁止條款該怎麼簽訂才會是合法、有效的呢？此可參考「勞動基準法」第9條之1、以及同法施行細則第7條之1、第7條之2、第7條之3的規定。基於以上法條規定，雇主和勞工簽訂競業禁止契約時必須符合下列條件，違反其中一項條件就可能會無效。
一、企業主應該有「需要被保護的營業利益」：
此條件是依照勞動基準法第9條之1第1項規定而設。指雇主必須要能夠證明公司所屬的材料、技術、客戶資料等資訊具有秘密性，不能外洩，而過往實務上常採用「營業秘密法」第2條來定義所謂「營業秘密」，「營業秘密法」第2條所稱之營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，其非一般涉及該類資訊之人所知，同時因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值，並且所有人已採取合理之保密措施。符合上述要件，此即所謂營業秘密，如果員工的工作內容都與營業秘密息息相關，公司自然是有必要與其簽訂競業禁止條款了。
二、勞工的職位或職務，會接觸或使用雇主的營業秘密：
員工必須在職務上會接觸到雇主的營業祕密，此時公司才能跟員工簽訂競業禁止條款，比較常見的是高階主管、技術職，如果只是一般基層員工，例如：行政人員、司機、清潔人員等，因為業務上並不會接觸到雇主的營業祕密，所以即使轉職、跳槽也不會對公司造成損害，此時雇主要求這類員工簽訂競業條款，可能也無法讓社會大眾接受。
三、要確認競業禁止的範圍、區域是否合理，如果不合理，可能也無法要求員工簽訂競業禁止條款：
在競業條款中，不可以規定員工離職後，禁止員工到相關產業工作的期間、區域，此外對於職業活動範圍也必須具體讓員工知道，否則會有違反公序良俗之嫌。例如：某公司業務經營範圍只在台灣地區，並未經營到海外，雇主如果限制離職員工不能在歐美地區相同產業的公司工作就不合理了。
四、競業禁止期間最長不可超過2年：
和員工簽訂競業禁止合約期間最久為2年，超過合理範圍可能會被認定無效，或是最多只認定2年。比方說雇主約定勞工的競業禁止期間是10年，就算法官認為雇主確實有約定競業禁止的必要性，但法院最後也只會認可2年。
五、給予勞工離職期間合理的補償金：
這點非常重要，常常會攸關於競業禁止條款是否成立。
如果競業禁止條款都符合勞動基準法規定，員工最長將有2年不能在相關領域工作，因此勞基法規定雇主在簽訂競業條款時，必須明訂給予員工的補償措施，且應在勞動契約成立時就談好並經過雙方同意。而合理的賠償金額在勞動基準法施行細則第7條之3中也有明訂，公司至少需支付該員工「每月平均薪資的50%」，讓員工能維持離職期間生活所需金額。
六、必須用書面和勞工約定：
關於競業禁止條款的約定，雇主必須用書面寫下具體約定內容，包含競業禁止的期間、區域、任職範圍和補償金額，並且於雙方簽名後，勞資雙方都保留一份為憑。
企業為什麼需要簽競業禁止條款？如果回歸本質，無外乎企業擔心離職員工洩露原雇主的機密，才會產生競業禁止條款這樣的約定，但此種競業禁止條款經常產生法律糾紛，然而既然企業真正在乎的公司營運所需的資訊與知識，並不是真正在乎人，因此近些年來，也有不少企業選擇與技術人員簽訂「守密條款」用來取代「競業禁止條款」。
守密條款是勞動契約一定要記得簽訂的特殊義務之一，但守密條款必須詳細列舉出甚麼樣的資訊才算營業秘密，而不能泛稱所有資料都是「營業秘密」，日後員工一旦以任何形式洩漏這些營業秘密，公司便可依照營業秘密法對員工提起刑事告訴。企業因為擔心公司營業資訊外洩就限制員工未來的工作權，這對員工而言並不合理。其實比較重要的是去保障公司的智慧財產，而不是禁止員工去相關產業工作。