某A是一間製造業公司負責人，公司管理部設在台北，生產廠房則設在新竹，因為業績不如預期，A君打算將台北管理部併入新竹的生產部門，藉此減少開支，但此舉引起台北管理部門員工的抗拒，認為通勤成本將大幅上升，因此非常反對調職，請問A君該如何是好呢？
在勞資關係中，雇主若未經勞工同意就任意調動其職務，很容易引起勞資糾紛，如果公司因為業務需求，不得不調動員工的職務，在這種情況下，資方就必須符合「勞動基準法」（以下稱勞基法）中規範的「調動五原則」。在勞基法訂定以前，雇主和勞工會在簽約時約定雇主擁有職務調動權利，因此雇主可以依照公司的經營狀況要求勞工調職。到了勞基法制定施行以後，勞基法第10條之1規定「職務調動五原則」，明確規定雇主如果確實有調動勞工工作的必要，就應該符合勞基法第10條之1所規定的五項原則辦理，這五項原則分別是：
一、基於營業上的必要性，不可因為不當動機及目的而調動。
二、不可調降工資及其他勞動條件。
三、新工作是勞工能力所及、可以勝任。
四、如果調動工作地點過遠，雇主應給予必要協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
第一點，調動員工必須基於企業經營需求，不得有不當動機及目的：
倘若企業經營者調動勞工目的是為了懲罰勞工，或是藉此逼迫勞工離職，那麼這項調動就含有不當動機及目的，該調動即屬違法。不過，對於公司是否惡意調整員工職務，藉此達到逼使員工自動離職這件事，無論是縣市政府勞工局或是法院，講求的都是證據，而不是僅憑員工「個人感覺」就算數，員工如果認為公司在耍小手段，故意調職逼迫自己主動離職，員工仍然需要提出具體事證。
第二點，不可調降工資，勞動條件亦不得作不利變更：
企業主調動勞工職務時，對於工資及其他勞動條件不得做不利之變更。職階及薪資就屬於不得為不利變更之範疇。不過即使並未變更職階及薪資，但是倘若有變更勞工之工作性質，造成勞動尊嚴貶損，也屬於不利變更。近期較著名的案例，就是廖老大茶飲連鎖店將懷孕女員工調職，還將女員工薪資從新台幣4萬多元調降為僅剩新台幣2萬多元，如果未經過該名女員工同意，廖老大茶飲店不可以隨意將女員工調職及減薪，此舉已經違反勞基法第10條之1。
第三點，新工作是勞工能力所及、可以勝任：
企業主對調動勞工職務後，新職務必須是勞工體能及技術足以勝任。以目前法院實務判決認定標準而言，勞工對於所擔任之工作勝任與否，應該從積極面與消極面二方面來加以考量，積極面包括勞工的工作能力、身心狀況、學識、品性等因素；消極面例如勞工主觀上「能為而不能」、「可以做但無意願做」的情況。然而因為實務判決個案具體事實狀況都不相同，雖然有了初步的判斷基準，但每當勞資爭議發生時，法院也必須從每件具體個案去作了解，以此認定資方的職務調動是否合法。
第四點，如果調動工作地點過遠，雇主應給予必要協助：
工作地點之變更，首先應就勞動條件是否構成不利變更作為檢驗標準，倘若其變更地點過遠，已構成勞動條件不利變更，即使有僱主提供協助，亦不得認為職務變更合法。臺灣高等法院106年度勞上字第47號民事判決中有說明：「工作場所及應從事之工作有關事項，其變更應由勞資雙方自行商議決定。勞動契約未約定公司有變更工作場所之權限，則縱有遷廠之必要而須變更工作場所，自應由兩造商議決定之；如勞工不同意變更工作場所，且原廠已無營運致無適當工作可供安置，公司自應資遣勞工，更須為勞工辦理非自願離職。因此，對不同意遷廠員工，僅令其自願離職，而拒絕資遣及為其辦理非自願離職，顯違反勞動契約之約定。」，雇主調動勞工職務，如果構成勞動條件不利變更之工作地點，這種調動就屬於違法，不得強令員工至新工作地點服務。
第五點，考量勞工及其家庭生活利益：
公司調動勞工職務，必須考量勞工及其家庭之生活利益，倘調職導致勞工無法照顧家中子女、父母，即使雇主有提供協助（譬如宿舍、交通補助），該調職仍為違法。司法實務判決有類似案例，在臺灣高等法院107年度勞上字第83號民事判決中，勞工與3位未成年子女、及兩位分別為73歲、72歲之父母同住，勞工平日必須照顧未成年子女及年邁父母，上班期間若居住宿舍將導致勞工無法照顧家人，所以僱主雖稱有提供宿舍而為協助，然此種協助並不符合勞工需要。同時僱主就勞工工作地點進行調動，造成勞工必須上班提早出門、下班後延遲到家，而住宿舍將致勞工無法照顧家人，則此必將影響勞工及其家人之生活利益，故而判決公司屬於非法調職，職務調動必須要綜合「通勤時間」、「調動理由」、「工作條件」三大要件進行判斷。
本案中Ａ君如果要將台北管理部併入新竹的生產部，要讓勞工調職到不同的地點上班，此舉必定會導致勞工通勤時間變長，甚至需要舉家搬遷到不同縣市。在這種情況下，Ａ君必須提供勞工必要協助，同時符合調動五原則的規定，這樣調職才會合法。