佘彥興 撰文
依據本刊新聞報導，日前在爆料公社的貼文當中，出現一名謝姓女子自稱在日系連鎖商店遭男同事言語騷擾，根據謝女陳述，事情剛開始時，對她騷擾的男同事先假意問她喜歡甚麼樣的人，隨後又說喜歡她很久了，此言一出讓謝女頗為驚嚇，謝女只好回說「不好意思，第一次見面而已」、「我們可以當朋友」等語，因此受害女子認為該名男同事只是開個玩笑，並沒有特別理會，但過沒幾天卻又遭這位男同事問道：「你一周行房幾次？要不要透露一下？」，謝女甚至還被逼問「需不需要幫你按摩？」、「需要送妳回家嗎？」之類言語，此讓謝女覺得非常不舒服。謝女將上述遭遇通報主管後，卻遭主管冷漠回應說：「人家都已經道歉了，不然你還想怎麼樣？」，此言論也讓謝女抱頭痛哭。
在一般認知裡面，性騷擾是屬於騷擾者與被騷擾者兩人之間的糾紛，但是當性騷擾事件發生在工作場所當中，這就不會僅只屬於兩人之間的紛爭，被騷擾者的服務單位如果未作妥善處置，也將面臨連帶責任。
依照「性別工作平等法」第12條第1項規定，在執行職務中被他人以性相關的行為、言詞進行侮辱或冒犯（冒犯型的性騷擾）或是被雇主以性相關明示、暗示作為影響工作條件的行為（利益交換型的性騷擾），以上這些狀況都會成立性騷擾。「冒犯型的性騷擾」是最常見的類型，諸如：口頭調戲、性暗示邀約、開黃腔、恣意轉傳色情圖片……等，只要讓員工在工作時感到被侵犯、有損尊嚴、不舒服，這些都屬於「冒犯型的性騷擾」；另一種「利益交換型的性騷擾」通常發生在具有權力關係的角色上，像是老闆對員工、主管對下屬，上位者濫用權勢，以考績、升遷、獎金作為交換，甚至是威脅用解雇、調職等方式，對下位者進行性騷擾。過去曾有案例，一位男主管追求公司女性下屬，女姓員工在幾次婉拒後，竟遭公司無端開除，該名主管便屬於此類，如果女姓員工對其屈從，便可以獲得調薪、升遷的禮遇，若對主管拒絕，後果則是遭到解雇，此即「利益交換型的性騷擾」。
作為一位公司高階主管，除了自己要注意職場的人際界限外，還需要進一步防止公司內部發生性騷擾事件。那麼公司該如何防止性騷擾事件的發生呢？依照「性別工作平等法」第13條第1項規定，只要公司雇用人員超過三十人，公司便應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。以上這些都是公司內部必須事先建立的性騷擾防治措施，如果公司沒有預先建構，將來勞動檢查被查出沒有依法訂定防治措施時，依照「性別工作平等法」第38條第2項規定，公司將被主管機關裁罰新台幣十萬元至五十萬元罰鍰。
如果公司已經做足事前防範，但之後性騷擾事件還是發生了，這時候公司該如何處理？
依「性別工作平等法」第13條第2項明定，如果雇主於知悉公司有性騷擾事件發生時，應採取立即有效之糾正及補救措施。例如：先隔離當事人兩造，避免兩人繼續業務接觸，同時啟動調查程序，若查證確實有性騷擾行為，公司也應該提出相關懲處，並將懲處報告以書面通知兩造，這些都是公司方面應盡的職責。如果公司沒有立即進行上述這些糾正或補救措施，公司除了會被主管機關裁罰新台幣十萬元至五十萬元罰鍰外，依照「性別工作平等法」第27條第1項規定，雇主還必須跟行為人負民事連帶賠償責任，除非雇主可以證明自己已遵行本法所定之各種防治性騷擾規定，且對該事情之發生已盡力防止但仍無法避免，只有符合上述狀況雇主才能免責。
對被害人來說，在性騷擾事件發生後，他（她）有兩種方式可以主張自己的權利，一個是用「性別工作平等法」來追究加害者的責任，另一個管道是透過「性騷擾防治法」來控訴加害人。兩者的差別是，若經由「性別工作平等法」來追究加害者責任時，會把公司或服務單位牽扯進來，因為公司沒有盡到職場的性騷擾防治責任，所以必須跟行為人共同負連帶賠償責任；假設藉由「性騷擾防治法」來控訴加害人，則只有針對性騷擾行為人去追訴其民刑事責任。
回到本文開頭的新聞事件，當謝女向其服務的日系連鎖商店反應自己遭男同事言語騷擾時，若公司沒有進行積極處置，僅試圖將其冷處理時，謝女可以向當地縣市政府的勞工局申訴，控告該名男同事對其為性騷擾行為，並檢舉公司未負起防治職場性騷擾發生的應盡責任，要求該名男同事跟公司負連帶賠償責任。