拒絕職場性騷擾

佘 彥興
7,861 瀏覽

佘彥興 撰文

拒絕職場性騷擾 WOONEWS 哇新聞
照片引用自Pexels免費圖庫

依據本刊新聞報導,日前在爆料公社的貼文當中,出現一名謝姓女子自稱在日系連鎖商店遭男同事言語騷擾,根據謝女陳述,事情剛開始時,對她騷擾的男同事先假意問她喜歡甚麼樣的人,隨後又說喜歡她很久了,此言一出讓謝女頗為驚嚇,謝女只好回說「不好意思,第一次見面而已」、「我們可以當朋友」等語,因此受害女子認為該名男同事只是開個玩笑,並沒有特別理會,但過沒幾天卻又遭這位男同事問道:「你一周行房幾次?要不要透露一下?」,謝女甚至還被逼問「需不需要幫你按摩?」、「需要送妳回家嗎?」之類言語,此讓謝女覺得非常不舒服。謝女將上述遭遇通報主管後,卻遭主管冷漠回應說:「人家都已經道歉了,不然你還想怎麼樣?」,此言論也讓謝女抱頭痛哭。

在一般認知裡面,性騷擾是屬於騷擾者與被騷擾者兩人之間的糾紛,但是當性騷擾事件發生在工作場所當中,這就不會僅只屬於兩人之間的紛爭,被騷擾者的服務單位如果未作妥善處置,也將面臨連帶責任。

依照「性別工作平等法」第12條第1項規定,在執行職務中被他人以性相關的行為、言詞進行侮辱或冒犯(冒犯型的性騷擾)或是被雇主以性相關明示、暗示作為影響工作條件的行為(利益交換型的性騷擾),以上這些狀況都會成立性騷擾。「冒犯型的性騷擾」是最常見的類型,諸如:口頭調戲、性暗示邀約、開黃腔、恣意轉傳色情圖片……等,只要讓員工在工作時感到被侵犯、有損尊嚴、不舒服,這些都屬於「冒犯型的性騷擾」;另一種「利益交換型的性騷擾」通常發生在具有權力關係的角色上,像是老闆對員工、主管對下屬,上位者濫用權勢,以考績、升遷、獎金作為交換,甚至是威脅用解雇、調職等方式,對下位者進行性騷擾。過去曾有案例,一位男主管追求公司女性下屬,女姓員工在幾次婉拒後,竟遭公司無端開除,該名主管便屬於此類,如果女姓員工對其屈從,便可以獲得調薪、升遷的禮遇,若對主管拒絕,後果則是遭到解雇,此即「利益交換型的性騷擾」。

作為一位公司高階主管,除了自己要注意職場的人際界限外,還需要進一步防止公司內部發生性騷擾事件。那麼公司該如何防止性騷擾事件的發生呢?依照「性別工作平等法」第13條第1項規定,只要公司雇用人員超過三十人,公司便應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示。以上這些都是公司內部必須事先建立的性騷擾防治措施,如果公司沒有預先建構,將來勞動檢查被查出沒有依法訂定防治措施時,依照「性別工作平等法」第38條第2項規定,公司將被主管機關裁罰新台幣十萬元至五十萬元罰鍰。

如果公司已經做足事前防範,但之後性騷擾事件還是發生了,這時候公司該如何處理?

依「性別工作平等法」第13條第2項明定,如果雇主於知悉公司有性騷擾事件發生時,應採取立即有效之糾正及補救措施。例如:先隔離當事人兩造,避免兩人繼續業務接觸,同時啟動調查程序,若查證確實有性騷擾行為,公司也應該提出相關懲處,並將懲處報告以書面通知兩造,這些都是公司方面應盡的職責。如果公司沒有立即進行上述這些糾正或補救措施,公司除了會被主管機關裁罰新台幣十萬元至五十萬元罰鍰外,依照「性別工作平等法」第27條第1項規定,雇主還必須跟行為人負民事連帶賠償責任,除非雇主可以證明自己已遵行本法所定之各種防治性騷擾規定,且對該事情之發生已盡力防止但仍無法避免,只有符合上述狀況雇主才能免責。

對被害人來說,在性騷擾事件發生後,他(她)有兩種方式可以主張自己的權利,一個是用「性別工作平等法」來追究加害者的責任,另一個管道是透過「性騷擾防治法」來控訴加害人。兩者的差別是,若經由「性別工作平等法」來追究加害者責任時,會把公司或服務單位牽扯進來,因為公司沒有盡到職場的性騷擾防治責任,所以必須跟行為人共同負連帶賠償責任;假設藉由「性騷擾防治法」來控訴加害人,則只有針對性騷擾行為人去追訴其民刑事責任。

回到本文開頭的新聞事件,當謝女向其服務的日系連鎖商店反應自己遭男同事言語騷擾時,若公司沒有進行積極處置,僅試圖將其冷處理時,謝女可以向當地縣市政府的勞工局申訴,控告該名男同事對其為性騷擾行為,並檢舉公司未負起防治職場性騷擾發生的應盡責任,要求該名男同事跟公司負連帶賠償責任。

發表評論

相關報導