公司如何請走不適任員工?

佘 彥興
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佘彥興 撰文

公司如何請走不適任員工? WOONEWS 哇新聞
照片引用自Pexels免費圖庫

某A是一間小公司的負責人,公司裡面有位員工B工作狀況非常差,經常遲到請假,跟主管講話態度不佳,交出來的提案也不堪使用,推累了整個公司的運作,A無法忍受B這種工作態度,於是將B資遣,沒想到幾個月後,B竟然向法院提告,認為公司將其非法資遣,A在法庭上向法官表示自己資遣B是有憑有據,同時也有給付資遣費,但法官開庭時卻勸公司跟B和解,否則有敗訴可能。A覺得很納悶,怎麼會這樣呢?

工作表現明顯有問題的員工,公司難道不能立即資遣他嗎?

由於現行「勞動基準法」(以下稱勞基法)相當保護員工的工作權,所以在勞基法的制度設計下,限縮了雇主對於勞工的解僱權限,雇主不得隨意終止與勞工之間的勞動契約,只有在符合勞基法規定的條件下,雇主才可以終止跟勞工的僱傭關係,而勞基法分別在第11條、第12條規定雇主可以合法終止與勞工之間雇傭關係的情況。

勞基法第11條所規定者,是公司必須先行預告才能與勞工終止契約的狀況,也就是說,雇主要與勞工終止僱傭關係,必須先預告員工雙方勞動契約即將結束,老闆告知員工雙方即將終止勞動關係後,才可以合法解除勞動契約。勞基法第11條規定公司在歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、業務變更、因不可抗力暫停工作一個月以上、或是員工對於所擔任之工作不能勝任等情狀,只有符合以上狀況,公司才可以合法解雇員工。公司如果依照勞基法第11條規定解雇員工時,除了要先行預告外,公司也必須給付員工資遣費。

至於勞基法第12條則賦予雇主得以對勞工施以懲戒性質解雇的規定,公司得以不經過預告,逕自終止與員工間勞動契約,而且依勞基法第18條規定,雇主如果依照勞基法第12條規定開除員工的話,被開除的員工不得向雇主請求預告工資及資遣費。

勞基法第12條第1項規定,勞工有下列情形者,雇主得不經預告終止契約:

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之同仁,實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。

以本文案例中的某B來講,其工作狀況非常差,經常遲到請假,跟主管講話態度不佳,交出來的提案也不堪使用,推累了整個公司的運作,應該是有勞基法第12條的狀況,雇主A本來是可以直接將B開除,同時不必給付B資遣費,既然A可以合法終止與B的僱傭關係,為何法官開庭時卻勸公司跟B和解,否則有敗訴可能呢?

在法院實務上有一種所謂「解僱之最後手段性原則」,在最高法院96年度台上字第2630號判決意旨中,其認為勞動契約是一種繼續性及專屬性契約,勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係,其他如雇主之照顧義務、受僱人之忠誠義務,亦存在於契約間,所以勞動契約不應只有契約自由原則之適用,其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之,所以,雇主依照勞基法第12條時終止勞動契約時,應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段,處於不得不如此實施之方式,倘尚有其他方式可為,即不應採取終止契約方式為之。雇主必須於使用勞基法所賦予之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,這樣才符合「解僱最後手段性原則」。其實在勞基法上並沒有所謂「解僱最後手段性原則」,但我們可以在很多的法院裁判中看到,大致上講,所謂「解僱最後手段性原則」是指,當勞工提供之勞務,無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理目的,在雇主使用勞基法所賦予之各種手段後,情況仍舊無法改善,這時候才可以讓雇主終止勞動契約。

解僱是雇主對勞工最嚴厲的懲戒,所以若是要直接合法地解僱勞工,就必須要真的非常「情節重大」。而且,已經完全無法預期還能夠再繼續下去。法院認為「情節重大」是一種不確定的法律概念,不是雇主在工作規則中訂了相關規則,勞工只要一違反就能開除,是否屬於違反勞動契約或工作規則「情節重大」之狀況,必須要評估:

勞工違規行為的狀況是甚麼?

初次犯錯或是經常犯錯?

勞工是故意犯錯或是過失犯錯?

所犯錯誤對雇主及所經營事業產生的危險或損失程度輕重如何?

勞雇間關係之緊密程度?犯錯的是高階或低階員工?

勞工到職時間長短?

以上這些因素都必須考量,最後因為情節重大,客觀上已經難以期待雇主採用解僱以外之手段而繼續僱傭關係,在這種情形下才能解除勞動契約,公司也必須保存「已經給予員工改善的機會,但員工仍然持續犯錯」的證據,證明公司已經貫徹「解僱最後手段性原則」,這樣公司解雇員工就沒有爭議,如果將來衍生勞資爭議上法院訴訟,也比較萬無一失。

文中案例B雖然工作狀況非常差,且經常遲到請假,跟主管講話態度不佳,交出來的提案也不堪使用,但法官可能認為雇主A未遵循「解僱之最後手段性原則」,或是A無法提出「已經給予員工改善的機會,但員工仍然持續犯錯」的證據,所以認為A有敗訴可能,如同前面所述,由於現行勞基法相當保護員工權益,身為公司主管,如果想合法解雇一位員工,不僅要準備足夠證據證明自己的合法性,更要小心翼翼,避免自己誤踩勞資糾紛中的地雷。

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